کهنه سرباز

کتاب کهنه سرباز را در چند روز گذشته دست گرفتم و به پایان رساندم. کتاب خاطرات سیاسی و نظامی سرهنگ ستاد غلامرضا مصور رحمانی است که در طول دوران کاری خود جاهای مختلفی از جمله بانک صادرات را تجربه کرده است.

کتاب از زوایا مختلفی کتابی در خور خواندن است . اما نکته جالب آن برای من این بود که بنظر می رسد فرهنگ کاری و بروکراسی جامعه ایرانی طی 70 سال اخیر تغییر چندانی پیدا نکرده است و متاسفانه تلاش برای تعالی سازمانه همواره در برخورد با موانعی که( انسانهای خودخواه و فرصت طلب که تنها به منافع شخصی خود می اندیشند ) ایجاد می شده است برخورد می کرده اند ناکام و ابتر باقی می ماندند.

در بعضی شرکتها بی اعتنایی به تاثیرگذاری رهبری بنگاه اقتصادی در سرنوشت شرکت از سوی سهامداران آتقدر جدی است که انسان حیرت می کند.

بسیاری از اقدامات که معطل مانده و یا اندیشه هایی که در سازمان جاری شده فقط و فقط ناشی از کیفیت رهبری سازمان است و البته خرابیها و نا کارآمدیها هم محصول این علت نامبارک است. به قول سعدی:

گلّه ما را گِله از گرگ نیست کاین همه بیداد شبان می کند

قهرمانان خاموش

من واژه قهرمانان خاموش را دوست دارم . چون جوامع بشری در دل خود قهرمانان خاموشی را پرورش می دهند که بیشترین زحمات را می کشند و کمترین ادعاها را دارند.

روزی در جشن بازنشستگی کارکنان شرکت به خانواده آنها گفتم که باید از روز بعد همواره آیت ذهن تک تک شما باشد که پدران زحمتکش شما قهرمانان خاموشی بوده اند که سالها با فراز و نشیبهای زیادی دست و پنجه نرم کرده اند و اکنون به دوره ای از عمر خود پا می گذارند که وقت به فراموشی سپردن ناملایمات دیروز است. مردانی که در شرایط سخت کاری خوزستان و توی بحبوحه های زمانی مختلف از جمله دوران سخت کار در زمان جنگ تحمیلی نگذاشتند چرخهای کارخانه از حرکت باز به ایستد و شاید هیچ کس حتی خدا قوت هم به آنها نگفت. حداقل شما همسران و فرزندان این قهرمانان خاموش مسیر پیشرو را بر آنان گوارا سازید.

در جایی دیگر در جمع پرسنل شرکتی گفته ام که نیروی انسانی در سازمانها سرمایه نیست. بلکه نیروی انسانی شایسته در سازمانها سرمایه است. یعنی همان قهرمانا خاموشی که بی هیچ ادعایی صمیمانه تلاش می کنند تا سازمانشان در مسیر تعالی قرار گیرد.

دو بیت زیر شاید آبی باشد بر آتش نامهربانی هایی که افراد چاپلوس و تنبل سازمانها ایجاد می کنند:

ای همه گفته هیچ ناکرده هیچ ناکرده ادعا کرده

راه با پای دیگران چو جرس رفته و پر صدا فضا کرده

عملکرد شفاف

امروز در محضر عزیزی بودم که نقل قول پر مغز وی از مرحوم عالی نسب بسیار عمیق و شنیدنی بود. می گفت مرحوم عالی نسب همواره متذکر می شد که در مسولیتهای اجرایی خود بگونه ای کار و رفتار کنید که گویی مقر شده است که کارنامه شما را دشمنتان بنویسد.

سخن مهمی است چون : مگر نه اینست که کارنامه موفق در گرو شفافیت عملکرد مالی و مدیریت شماست !

مدیریت منابع انسانی (2)

دوست عزیزی در رابطه با پست قبلی کامنت گذاشته اند که:

سلام ، نگاه به مقوله منابع انسانی نگاه بسیار زیبایی است اما نکته آنجاست که متاسفانه مدیریت منابع انسانی معمولا به مدیرانی که تخصص دیگری ندارند واگذار می شود و در حد کارگزینی با آن برخورد می شود.به هر حال مدیرانی که در این پست مشغول به کار می شوند باید از شخصیت هرمس برخوردار باشند و بتوانند یک همذات پنداری با کارکنان خود داشته باشند تا به واسطه نگاه مدیریتی که ایجاد شده است کارکنان را با سازمان و مدیریت کلان همراه سازند.

واقعیت اینست که با نظر ایشان موافقم . یعنی عمدتا مدیران منابع انسانی سازمانهای ما متخصصین این حوزه نیستند . یعنی دروس دانشگاهی آنرا یا موضوعات مرتبط مثل روانشناسی نیروی کار، نظامها ی پاداش دهی و .. نیاموخته اند. ایشان عمدتا افرادی هستند که در بهترین حالت با ضوابط و مقررات مربوط به کارگزینی و حقوق مزایا آشنا هستند.( اگر موردی هم یافتید که با کارگزینی و حقوق و مزایا هم آشنا نبود که وا ویلا ست)

این در حالیست که اگر به بازار کار نگاه کنیم . الان عرضه بر تقاضا فزونی می کند. یعنی برای انتخاب یک پرسنل جدید کارفرما قادر است افراد با کیفیت بالاتری را در حقوق و مزایای مشابه به خدمت بگیرد. در این چارچوب به منظور انتخاب مناسب و کیفی نیروی انسانی شما باید مدیر منابعانسانی مناسبی داشته باشدی تا بتوانید یکی از مهمترین منابع سازمانی خود را پالایش کرده و ارتقائ کیفی را در آن شاهد باشید.

باید اضافه کنم این دوست عزیر گفته اند مدیر منابع انسانی باید از شخصیت هرمس بر خوردار باشد. شاید این عبارت برای برخی از خوانندگان این وبلاگ مانوس نباشد. شخصیت هرمس یکی از انواع آرکیتایپهایی است که بر اساس متدولوژی دکتر یونگ (پدر روانشناسی نوین) به گروهی از افراد اطلاق می شود دارای نیرو و توانایی برقراری ارتباط کلامی قوی و جذابیت شخصیتی به همراه روابط عمومی قوی می باشند.که قطعا مدیران منابغ انسانی بر خوردار از این ویژگی بسیار ارزشمند می باشند.

توی پرانتز اضافه کنم که اطلاعات من در مورد این شخصیتها و آرکیتایپها اندک است .

مدیریت منابع انسانی

روزنامه را که ورق میزنی در این ایام که بنظر می رسد بازار کار از رونق چندانی برخوردار نمی باشد تک و توک آگهیهای استخدام می بینی که مدیر منابع انسانی را جستجو می کنند.
در این سالهای اخیر کمتر شده است که بتوان مدیری متخصص در امر مدیریت منابع انسانی یافت. این در حالیست که سایر تخصصها مثل تخصصهای فنی، مالی و ... علیرغم جایگاه مهمشان در برابر انتخابهای پیش رو، باز قدرت انتخاب بیشتری را بدست می دهند.
شاید بخشی از این فقر در یافتن مدیر منابع انسانی ناشی از عدم توجه به مقوله مدیریت منابع انسانی در بنگاههای اقتصادی باشد که بالقوه طرف عرضه این بازار را تحریک نماید.
این در حالیست که تمامی مقولات مهم در امر اداره بنگاههای اقتصادی مثل رهبری، بهبود فرایندها، فرهنگ سازمانی، حرکت به سمت تحول، توسعه و هرچه که باعث افول یا اوج سازمانها می شود در گرو انسانها ست یعنی یکی از منابع اصلی هر سازمان که شاید بتوان گفت ما در سطح اداره بنگاههای ایرانی دارای دو چالش نامناسب باشیم. اول فرهنگ کاری نامناسب و دوم بی توجهی به مدیرت منابع انسانی.

از ايميلهای رسيده

با تشکر از دوست ارجمند آقای سلیم پور

خودرا مجبور به پیشرفت کنید

ژاپنی ها عاشق ماهی تازه هستند. اما آب های اطراف ژاپن سال هاست که ماهی تازه ندارد. بنابر این برای غذا رساندن به جمعیت ژاپن قایق های ماهی گیری، بزرگتر شدند و مسافت های دورتری را پیمودند. ماهیگیران هر چه مسافت طولانی تری را طی می کردند به همان میزان آوردن ماهی تازه بیشتر طول می کشید.

اگر بازگشت بیش از چند روز طول می کشید ماهی ها، دیگر تازه نبودند و ژاپنی ها مزه این ماهی را دوست نداشتند.برای حل این مسئله،شرکت های ماهیگیری فریزرهایی در قایق هایشان تعبیه کردند. آن ها ماهی ها را می گرفتند آن ها را روی دریا منجمد می کردند. فریزرها این امکان را برای قایق ها و ماهی گیران ایجاد کردند که دورتر بروند و مدت زمان طولانی تری را روی آب بمانند.اما ژاپنی ها مزه ماهی تازه و منجمد را متوجه می شدند و مزه ماهی یخ زده را دوست نداشتند. بنابر این شرکت های ماهیگیری مخزن هایی را در قایق ها کار گذاشتند و ماهی را در مخازن آب نگهداری می کردند. ماهی ها پس از کمی تقلا آرام می شدند و حرکت نمی کردند. آنها خسته و بی رمق ، اما زنده بودند.

متاسفانه ژاپنی ها مزه ماهی تازه را نسبت به ماهی بی حال و تنبل ترجیح می دادند. زیرا ماهی ها روزها حرکت نکرده و مزه ماهی تازه را از دست داده بودند. باز ژاپنی ها مزه ماهی تازه را نسبت به ماهی بی حال و تنبل ترجیح می دادند. پس شرکت های ماهیگیری به گونه ای باید این مسئله را حل می کردند. آنها چطور می توانستند ماهی تازه بگیرند؟ اگر شما مشاور صنایع ماهیگیری بودید ، چه پیشنهادی می دادید؟ پول زیاد
به محض اینکه شما به اهدافتان می رسید مثلاً «یافتن یک همراه فوق العاده خوب ، تأسیس یک شرکت موفق ، پرداخت بدهی هایتان یا هر چیز دیگر»
ممکن است شور و احساساتتان را از دست بدهید و دیگر به سخت کار کردن تمایل نداشته باشید ، لذا سست می شوید.
شما همین موضوع را در مورد برندگان بخت آزمائی که پولشان را به راحتی از دست می دهند، کسانی که ثروت زیادی برایشان به ارث می رسد و هرگز موفق نمی شوند و ملاکین و اجاره داران خسته ای که تسلیم مواد مخدر شده اند، شنیده و تجربه کرده اید.
این مسئله را رون هوبارد در اوایل سال های ۱۹۵۰دریافت:" بشر تنها در مواجه با محیط چالش انگیز به صورت غریبی پیشرفت می کند " منافع و مزیتهای رقابت شما هر چه با هوش تر، مصرتر و با کفایت تر باشید از حل یک مسئله بیشتر لذت می برید. اگر به اندازه کافی مبارزه کنید و اگر به طور پیوسته در چالش ها پیروز شوید ، خوشبخت و خوشحال خواهید بود.
*************************************************** چطور ژاپنی ها ماهی ها را تازه نگه می دارند؟ برای نگه داشتن ماهی تازه شرکت های ماهیگیری ژاپن هنوز هم از مخازن نگهداری ماهی در قایق ها استفاده می کنند اما حالا آن ها یک کوسه کوچک به داخل هر مخزن می اندازند. کوسه جندتایی ماهی می خورد اما بیشتر ماهی ها با وضعیتی بسیار سر زنده به مقصد می رسند. زیرا ماهی ها تلاش کردند.

توصیه :- به جای دوری جستن از مشکلات به میان آن ها شیرجه بزنید .- از بازی لذت ببرید.- اگر مشکلات و تلاش هایتان بیش از حد بزرگ و بیشمار هستند تسلیم نشوید ، ضعف شما را خسته می کند به جای آن مشکل را تشخیص دهید .- عزم بیشتر و دانش بیشتر داشته و کمک بیشتری دریافت کنید.- اگر به اهدافتان دست یافتید ، اهداف بزرگتری را برای خود تعیین کنید .- زمانی که نیازهای خود و خانواده تان را برطرف کردید برای حل اهداف گروه ، جامعه و حتی نوع بشر اقدام کنید .- پس از کسب موفقیت آرام نگیرید ، شما مهارتهایی را دارید که می توانید با آن تغییرات و تفاوتهایی را در دنیا ایجاد کنید .- در مخزن زندگیتان کوسه ای بیندازید و ببینید که واقعاً چقدر می توانید دورتر بروید شنا کنید.

باز این چه شورشی است که در خلق عالم است

محرم یکبار دیگر فرا میرسد و فرصتی را ببار می آورد تا بیاندیشیم و بیاموزیم که راه و رسم آزادگی چگونه است.

امام حسین (ع) می فرماید: بپرهیز از کاری که برای آن ناچار به عذرخواهی شوی . زیرا مومن نه بدی کند و نه پوزش طلبد ولی منافق هر روز بدی می کند و عذر می خواهد .

باشد تا بار دیگر بکوشیم که آموزه های بزرگان دینمان را برگیریم و آیت اذهانمان سازیم.

از ايميلهای رسيده

آغاز به مردن

(ترجمه از احمد شاملو)

به آرامی آغاز به مردن مي‌كنی

اگر سفر نكنی،

اگر كتابی نخوانی،

اگر به اصوات زندگی گوش ندهی،

اگر از خودت قدردانی نكنی.

به آرامی آغاز به مردن مي‌كنی

زماني كه خودباوري را در خودت بكشی،

وقتي نگذاري ديگران به تو كمك كنند.

به آرامي آغاز به مردن مي‌كنی

اگر برده‏ی عادات خود شوی،

اگر هميشه از يك راه تكراری بروی …

اگر روزمرّگی را تغيير ندهی

اگر رنگ‏های متفاوت به تن نكنی،

يا اگر با افراد ناشناس صحبت نكنی.

تو به آرامی آغاز به مردن مي‏كنی

اگر از شور و حرارت،

از احساسات سركش،

و از چيزهايی كه چشمانت را به درخشش وامی‌دارند،

و ضربان قلبت را تندتر مي‌كنند،

دوری كنی . .. .،

تو به آرامی آغاز به مردن مي‌كنی

اگر هنگامی كه با شغلت،‌

يا عشقت شاد نيستی،

آن را عوض نكنی،

اگر برای مطمئن در نامطمئن خطر نكنی،

اگر ورای روياها نروی،

اگر به خودت اجازه ندهی

كه حداقل يك بار در تمام زندگي‏ات

ورای مصلحت‌انديشی بروی . . .

-امروز زندگی را آغاز كن!

امروز مخاطره كن!

امروز كاری كن!

نگذار كه به آرامی بميری!

شادی را فراموش نكن

سرم شلوغ است

در کتاب مدیر یک دقیقه ای و میمونها آمده است:

از چه روست که بعضی مدیران مشخصا وقت کم می آورند، در حالی که کارکنانشان مشخصا کار کم می آورند؟

خوشبختانه سازمان ما که اینطوری نیست.

اما واقعا اینروزها خیلی شلوغ پلوغ شده! گاهی ساده ترین کارها هم از برنامه روزانه ام حذف می شود. امروز صبحانه و ناهار صرف نشد و حوالی ساعت 16 وقتی چشمم کمی سیاهی رفت ، فهمیدم اوضاع خراب است.

گله ای از کسی نیست ، از وضعیت لذت هم می برم چون از روند پیشرفت امور ناراضی نیستم .

فقط از خودم گله دارم که نمی توانم بیشتر از این اینجا بنویسم و دوم اینکه خودم به همه توصیه میکنم فرصتهایی را برای تفکر اختصاص دهید و غرق در روزمرگی نشید. اما خودم دارم گرفتارش می شوم.

به هر حال خدا را شکر که حرکت به سمت تعالی چنان به انسان گرمی می دهد که خستگی را حس نمی کنی.

فشارهای روانی مدیران

مدیر (البته از نوع متعهد آن) در تلاش است سازمان خود را از شرایط موجود به سطح کیفی بالاتر ببرد.
نتیجه این تلاش با شاخصهای کمی قابل اندازه گیری است.صورتهای مالی شرکت و ساده ترین شاخصها مثل اندازه مقداری تولید، مقدار کمی محصول فروش رفته، ارزش فروش و... به سادگی نشان میدهد بین دو دوره سازمان چه وضعی داشته است. حال اگر سازمانی خود را با ابزارهای کامل تری مثل EFQM اندازه گیری کرده باشد. خوب است چون می تواند تصویر بهتری از موقعیت خود و کوششهایش ارائه نماید و راه پیشرو را مطلوبتر بپیماید.
این میل حرکت بسمت تعالی و بهتر شدن، در کنار سایر چالشهایی که هر بنگاه اقتصادی بعضا با آن در حال دست و پنجه نرم کردن است . مثل بیرحمی حاکم در بازار، رقابت با رقبا، حفظ بازار و ممانعت از تحلیل قوای در بازار ، پیش بینی فضای کسب و کار در کنار چالشهای درون سازمانی مثل ساماندهی گردش نقدینگی، بهبود فرایندها، پاسخگویی به نیاز کارکنان و... بعضا می تواند بسته به نوع بنگاه از موضوعی برای اندیشه تا چالشی برای تصمیم گیری دشوار و حتی تا مشکلی بغرنج باعث فشار روانی در مدیران گردد.
بی شک مدیران سازمانها در معرض این فشارهای روانی هستند و البته آسیب هم می بینند.

محاسن کارگاه خود ارزیابی

در حال برگزاری کارگاه خود ارزیابی EFQM هستیم. از این طریق داریم بررسی می کنیم که اوضاع سازمانمان چگونه است؟
البته توقع بالا نیست! چون شرکت پیش از این چندان در معرض اینگونه مباحث کیفی و ابزارهای مدیریتی نبوده است.
اما دستاوردهایی دیگر نیز حاصل می شود.
میفهمی که تا کنون اقدامات فاقد چه زوایای مبهمی برای سازمان بوده.
چه کسانی آماده گی پذیرش مسولیتهای بیشتر را دارند.
چه کسانی بی علاقه هستند؟
چه حجم کاری را پیشرو داری؟
...
و غصه می خوری که چرا، ساده ترین و بدیهی ترین اصول شرکتداری، اینقدر مهجور و فراموش شده اند؟!

مدیریت ازدحام جمعیت

همیشه برایم مدیریت ازدحام جمعیت جالب بوده است . اینجا و اینجا هم پیش از این در باره اش نوشته ام.
سالن اجتماعات برج میلاد با ظرفیت 1800 نفر آنهم وقتی مراسمی مثل کنسرت در آن برگزار گردد. باید آمادگی مدیریت درستی در خصوص ازدحام جمعیت بوجود آید.
دیشب با خوانواده رفتیم کنسرت احسان خواجه امیری که در سالن اجتماعات برج میلاد برگزار می شد. جمعیت زیادی مراجعه کرده بود، تعداد انبوه خودرو، بازرسی بدنی مردم و سایر اقدامات بطور مناسب و بدون دردسری انجام می شد و خوشبختانه نشان می داد که در اینخصوص بخوبی کار شده است.
شاید این بار از جمله معدود دفعاتی بود که جمعیتی بالغ بر 1600-1700 نفر یکجا جمع می شدند و همه چیز بخوبی انجام می شد و خبری هم از بی ادبی و پرخاش نبود!

ارزشهای سازمانی

در تدوین استراتژیهای شرکتهای ، پس از رسیدگی به مقولاتی چون آرمان و اهداف ؛ اغلب نوبت به تدوین ارزشهای سازمان می رسد. معمولان تیم رهبری شرکتها دوست دارند در این جا حیلی حرفهای خوب خوب بزنند و تمامی خصایص خوب دنیا را داشته باشند.
البته عیبی هم ندارد .
اما مشکل از اینجا شروع می شود که فقط در حد کاغذ باقی می ماند و یا حداکثر تدیل به چند تابلو می شود که در محلهایی از شرکت نصب می شود.
مثلا در شرکت ما ارزشهای سازمانی با امضاء مدیرعامل قبلی هنوز به دیوارها آویزان است. ( تا اینجای کار ایرادی ندارد).اما کسی هم نیامده که بگوید از آنجاکه در هر زمانی استراتژیهای شرکت باید مورد تایید مدیرعمل یا رهبر سازمان باشد ( چون او بایست نگران و پیگیر تحقق و استقرار مفاد مربوطه باشد) ، پس باید یا به تایید مدیر جدید برسد و یا ویرایش شود.
اصلا بیم آن می رود که کسی آن تابلوها را دیده باشد و ببیند!

بنابراین اغلب ارزشهای سازمان مهجور باقی می مانند.

در یکی از تجربه هایی که داشته ام ، تلاش کردیم ارزشهای سازمانی را در سطح سازمان ترویج کنیم. برای اینکار کارتهایی را چاپ می کردیم و در اختیار پرسنل قرار می دادیم، مسابقه و امتحان برگزار می کردیم و به نفرات برتر جایزه اهداء می کردیم و حتی ماهانه از مدیران ارشد در گزارشهایشان سوال می کردیم که برای تحقق ارزشهای سازمانشان در ماه قبل چه کرده اند.
با این حال بازهم شرایط چندان دلچسب نبود!

اخیرا به نمونه ای از اقدامات موثر در زمینه پاسداری از استقرار ارزشهای سازمان برخوردم که برایم جالب بود.

شرکت یونیلیور که یکی از بزرگترین شرکتهای پخش دنیاست و در ایران هم فعال است.(همان شرکتی که چای لیپت.ن . صابون داو و... را پخش می کند) به تمامی پرسنلش در سطح دنیا پس از تبیین ارزشهای سازمانی ؛ تلفن هایی را اعلام کرده که اگر کسی به مصادیقی از عدول از ارزشهای سازمانی در عمل افراد ( در هر سطحی) و اقدامات شرکتی برخورد نمود، بتواند به این مرکز اعلام نماید.
پس یعنی پاسداری از ارزشهای سازمان تا این قدر برای تیم رهبری می تواند مهم باشد.

جالب اینکه این تلفنها مربوط به مرکز تلفنی است که در واقع یک سامانه تلفنی 24 ساعته است و تعداد زیادی اپراتور به زبانهای متنوع دنیا آماده دریافت تلفنها هستند. این مرکز تلفن متعلق به شرکتی است که پیمانکار تعداد زیادی شرکتها مثل یونیلور است برای رسیدگی به اقداماتی از این دست!

عملکرد درخشان

از کتاب : بهتر از خوب


همه شرکتها فرهنگ دارند و بعضیها انضباط. اما شمار شرکتهایی که فرهنگ انضباط دارند اندک است و اگر کارکنان شرکت پرورده و منضبط باشند، سلسه مراتب لازم نیست. اگر فکر منضبط داشته باشیم بی نیاز از بروکراسی خواهیم بود و اگر کارهای ما سنجیده و منضبط باشد بی نیاز از کنترلهای اضافی خواهیم بود. اگر فرهنگ انضباط با اخلاق کارآفرینی ترکیب شود معجزه ای به نام عملکرد درخشان پدید می آورد.

رواج بی اخلاقی

بخش کامنتها در وبلاگ کارکردهای متفاوتی دارد. از جمله در معرض نقد قرار گرفتن نوشته ها.
اما بعضا کامنتها رنگ و بوی دیگری پیدا میکند. مثلا بعضی ها از وضع موجودشان شکایت می کنند یا اینکه کمک فکری می طلبند.
وجه عمده اکثر کامنتها اینست که عمدتا کامنت گذار خود را معرفی نمی کند در حالیکه صاحب وبلاگ را فراتر از نوشته هایش می شناسد.
بعضا به مواردی هم بر می خوریم که فرد کامنت گذار، صفحه کامنت را محلی برای خنک شدن دلش می یابد و احتمالا حرفهایی را که قادر نیست رو در رو بیان کند و با چاشنی خشونت هدیه میکند.شاید که کمی خشمش فرو نشیند.

البته نکته اخیر برای وبلاگ نویسی که با نام واقعی خود می نویسد و خود را و نوشته هایش را در معرض عمومی قرار می دهد، قاعدتا حل شده است و نباید مایه دلتنگی شود. اما افسوس که گویی رواج بی اخلاقی درد مشترک اینروزهای جامعه ماست.

عید بر شما مبارک

جهت انبساط خاطر

در پایان یک روز کاری ، دیدن این تصویر لبخند را به صورت هدیه می کند.