بچه ها رهبران آینده جهان

بچه ها رهیبران آنیده جهان هستند. اما متاسفانه ما در حال حاضر داریم مشکلات پیچیده تر و ناگوارتری را برایشان به ارث می گذاریم.

بچه ها جماعتی هستند که دائما در حال استثمار ما بزرگترها( اولیائشان) هستند. به آنها زور می گوییم که چه کنند و چه نکنند. خیلی وقتها هم تمایلاتمان را در پس ملاحظات پرورش به ناروا به خورد بچه ها می دهیم.

 گاهی هم متاسفانه مدرسه ها و معلم ها به زور آزمایی با بچه ها می پردازند. این  بچه های معصوم هم خیلی وقتها نمی دانند که جه باید انجام دهند!

این ویدئو را حتما ببینید تا با دنیای این بچه های نسل امروز بیشترا آشنا شوید! 

امنیت شغلی

پس از مذاکرات مفصلی که با مدیران کارخانه ای از ایتالیا داشتم،آرام آرام در فضایی غیر رسمی از یکی از مدیرانشان پرسیدم، شما فرایند اخراج و جذب پرسنلتان چگونه است؟

در پاسخ گفت ما از بدو تاسیس تا کنون هیچ فردی را اخراج نکرده ایم؟

با تعجب پرسیدم، شما الان حدود 250 نفر پرسنل دارید، چطور کسی را تاکنون اخراج نکرده اید؟!

جواب داد ، چون قوانین بسیار سخت گیرانه هست. ما فقط کسانی را که خودشان می خواهند ، از ما جدا شوند، طی این سالها از دست داده ایم. ما بقی حفظ شده اند.

می پرسم، اگر کسی خوب کار نکرد چه؟!

می گوید، فرایند جذب ما خیلی سخت است. اگر فردی قرار باشد به جمع ما بپیوندد، باید آزمونهای زیادی را پشت سر بگذارد. این سبب می شود ما پس از جذب پشیمان نشویم.

اگر هم در کارش اشتباه کرد، نامه های توبیخ جدی به او می دهیم و از او می خواهیم که در رفتارش تجدید نظر کند.

نا امنی شغلی

با یکی از دوستان صحبت می کردم و می گفت در شرکتهایی که رابطه کاریشان با پرسنل از طریق قراردادهای چند ماهه یا یکساله منعقد و تعریف می شود . برای پرسنل نا امنی شغلی مایه نگرانی استو


من با این نگاه به کلی مخالفم و عمیقا معتقدم مهمترین عامل موثر بر امنیت و ثبات شاغل ، کیفیت کار خود اوست.


شخصا فکر می کنم در این شرکتها مدیران باید این حالتها را به اعتبار بشناسند و درنظر بگیرند:

1. برخی پرسنل هستند که صمیمانه در خدمت تحقق اهداف شرکتند، در جای مناسب قرار دارند و جضورشان برای شرکت سودمند است.       در این شرایط این افراد مناسب است، قراردادشان یکساله منغقد گردد، در مسئولیتهای مهمتر بکار گرفته شوند، با آنها تبادل نظر شود، دوره های آموزشی بیشتری را ببینند و از مشوقها هم در مورد آنها استفاده شود، مشوقهایی مثل اعزام به سفرهای خارجی آموزشی یا پاداشهای مالی.
2. برخی از پرسنل وظایف روزانه خود را انجام می دهند، در امورات شرکت مانعی ایجاد نمی کنند ، اما در حدی هم که به آنها گفته می شود بیشتر گام بر نمی دارند. اینان عموما رفتاری خنثی دارند.               در این مورد بنظرم انعقاد قرارداد یکساله بلامانع است ولی باید آنها را از حالت خنثی به حال فعال میل داد. در این مورد جابجایی افراد می تواند روش مناسبی باشد. سایر سیاستهای تشویقی هم موثر می افتد.
3. برخی افراد  کارشان خوب است ، صاحب تخصص هستند ، اما تبعیت سازمانی پایینی دارند. یعنی یا کارگروهی نمی کنند، یا با همکاران و مافوق خود درگیر می شوند.         در این مورد باید به آنها تذکر و فرصت داد، تذکر باید از سوی مقام مافوق صادر شود . یعنی به فرد گفته شود که ما از تو چه انتظاری داریم، ای مشکل و ضعف تو چیست. فرصت هم از طریق انعقاد قرارداد در دوره ای کمتر از یکسال تبیین می شود که فرد بداند باید خود را اصلاح کند.
4. برخی افراد کارشان را در حد قابل قبولی انجام میدهند، اما با سیاستهای شرکت یا سلیقه مدیر ارشد سازمان همخوانی ندارند.          در این موارد باید اشتغال این افراد با ریسک مواجه نشود، قراداد یکساله برقرار شود،  فرد محترمانه در وظیفه ای دیگر بکار گرفته شود.
5. برخی افراد علاقمند به کاری که می کنند نیستند و کارشان را بلد نمی باشند.               این افراد باید از آن سازمان جداشوند. چون اشتباه آمده اند. 
6. برخی افراد تخلف محرز و جدی می کنند.               چه کارشان را بلدند، چه بلد نیستند . چه کم تجربه اند چه با تجربه ، باید اخراج شوند. بدون تردید و درنگ.

با توچه به موارد فوق بنطرم می رسد نا امنی شغلی نباید برای افراد صادق، کوشا و علاقمند به پیشرفت نگران کننده باشد.

من هرچه فکر می کنم، غیر از یک مورد ، مورد ی به یاد نمی آورم که با کسی غیر از موارد فوق رفتار کرده باشم یا اینکه بتوان به شقوق فوق مواردی را اضافه کرد.
در آن یک مورد هم متاسفانه رابطه کاریمان را با فردی که از نظر تسلط به کار خوب و با تجربه می باشد، قرارداد را ادامه ندادیم، آنهم به دلیل اینکه اولا، خودش را درگیر ماجرایی نموده بود که به او ربط کاری  پیدا نمی کرد و موضوع را تبعی نمود. ثانیا  آن شغل  از تخصص بالایی برخوردار نبود که ما گرفتار شویم. اگر غیر از این بود حتما تامل می کردیم.

ویژگی صنعت ICT

 از آنجا که تخصص اقتصادی و مالی من در کنار تجربه کار در شرکتهای سرمایه گذاری طی پانزده سال گذشته باعث شده، طی این مدت شانس درک صنایع مختلف را داشته باشم. صنایعی مثل صنایع غذایی، دارویی ، کاعذ و مقوا سازی، پتروشیمی و  لاستیک.

باید اعتراف کنم که هیچ کدام از این صنایع به اندازه صنعت ICT، برایم جذاب نبوده اند.
فکر می کنم عمده دلایل این موضوع به موارد زیر بر می گردد:

1. در ICT  شما با بلوغ صنعتی مواجه نیستید. در صنایعی که بالغ شده اند ما نباید منتطر یک جهش صنعتی جدید باشیم و شرایط تغییر بنیادی نخواهد کرد ، اما در ICT  دائما بنیادها در حال تغییرات عمیق هستند.
2. رونق در صنعت ICT بدلیل توجهی که جهان به آن می کند و سهمی که در زندگی انسانها دارد، جای خود را به رکود نداده است. لذا فعالین آن شاداب هستند.
3. در مواجه با هر زاویه و وجهی از این صنعت شما با اتبوهی از اطلاعات روبرو می شوید، که همواره به شما احساس تازگی و طراوت را منتقل می کند.
4. اقتصاد ایران لازم است گامهای بلندی را در این عرصه بر دارد لذا این صنعت آینده جذابی را در ایران خواهد داشت.
5. در عرصه سرمایه گذاری ورود به این صنعت به شرط وجود برنامه دقیق کسب و کار با هر سایز از سرمایه گذاری می توان سهمی از بازار را بدست آورد. این را مقایسه کنید با صنایعی مثل نفت و فولاد که مستلزم سرمایه گذاریهای هنگفت هستند.
6. کیفیت بازیگران این صنعت بالاست عمدتا در این صنعت اقراد خوش فکر و با دید باز فعال هستند. در این صنعت آدمهای دگم ، ضعیف، سنتی ( به لحاظ اندیشه مدیریتی) عمدتا جایی ندارند.حتی در بخشهایی غیر فنی مثل امور مالی و اداری یا مدیران عاملی که تخصص فنی ندارند  شما آدمهای باند باز، بدون منطق، حراف، کسانی که بی مدرک و دلیل تحلیلهای من درآوردی در می آورند، یا نمی بینید یا بسیار قلیل هیتند.
7. نیروی انسانی فعال در این صنعت اغلب علاثمند به یادگیری است.
8. ...

باز هم علی دایی

در مورد علی دایی پیش از این هم در این پست یکبار مطلب نوشته ام.

بنظر من پیروزی پرسپولیس در جام حذفی باشگاههای کشور و ورود این تیم به جام باشگاههای آسیا، پاداشی است به کوششهای علی دایی و مهر تاییدی است بر تواناییهای او!

علی دایی در فصلی مربی پرسپولسی شد که پس از برکناری اش از مربی گری تیم ملی ، مدتها از فوتبال کنار کشید و وقتی .ارد پرسپولیس شد، روند نتایج تیمش نیز چندان مناسب نبود و تا حدودی هم شرایط با او یاری نمی کرد.

اما شاید بتوان گفت که هر وقت علی دایی در شرایط سخت قرار می گیرد ،  قادر است به اهدافش برسد. این یکی از آموزه هایی است که انسانهای موفق باید ملکه ذهن خود قرار دارند و بدان توجه نمایند.


پی نوشت: هر چند که بدلیل علاقه ام به رنگ آبی ، همیشه از استقلال خوشم می آمده و در این بازی هم دوست داشتم گسترش فولاد تبریز ببرد، اما به پرسپولیسیها تبریک می گویم.

کار کمتر، بازدهی بیشتر

WORK LESS,ACHIVE MORE نام کتابی است که اخیرا مطالعه آنرا شروع کرده ام. این کتاب در تلاش است روشهای جدیدی از مدیریت زمان را با متدولوژیهای متداول در کنترل و مدیریت پروژه ها به خواننده اش بیاموزاند.

بکارگیری صحیح منابع انسانی

یکی از خوانندگان محترم وبلاگ در ذیل نوشته لذت مدیریت ، مواردی را به شرح زیر آورده اند:

در پستهای مرتبط به هم در خصوص استفاده از نیروی انسانی شایسته مطالب جالبی بیان کردید. ای کاش کمی واضح تر مطرح می کردید. مثلا چرا در اخراج فرد تعلل کردید؟ چه عواملی باعث شد که به اخراج او فکر کنید؟ آیا این عوامل را به عینه دیده بودید یا نه فقط کسانی برای شما نقل کرده بودند؟ در حال حاضر همکاران آن فرد از چه چیزی در عذابند؟ آیا این فرد مدیر قسمت مهمی است که می تواند این عذاب را ایجاد کند؟ اگر امکان دارد مصادیقی از رفتار این فرد که باعث ایجاد عذاب ( به معنای واقعی کلمه) می شود بیان فرمایید.



این میل به پیشرفت لجام گسیخته در کجای سازمان خسارت وارد کرده است؟


چگونه می شود میل به پیشرفت باعث تخریب شود. چون از لحاظ روانشناسی آنها که میل به پیشرفت لجام گسیخته دارند در خدمت کردن و فعالیت در تیم ها همیشه پیش قدم هستند. بار گروه را به دوش می کشند و سعی در رفع مشکلات دارند.


شاید عده ای توان رقابت ندارند که اینگونه در عذابند.


به هر حال به عنوان یک کیس مدیریتی می شود بر روی آن بحث و بررسی کرد. فکر می کنم این درد مشترک سازمانهای ایرانی در مواجهه با اینگونه افراد باشد. خوشحال خواهم شد به عنوان یک مقاله آنرا ارائه دهم و کمک شما در بررسی این قضیه نکات جالبی به همراه خواهد داشت.



لازم دیدم که در پستی مستقل به مواردی اشاره کنم.

بنظر من کسانی که در خدمت کردن و فعالیت در تیم ها همیشه پیش قدم هستند.و بار گروه را به دوش می کشند و سعی در رفع مشکلات دارند، آنهایی نیستند که میل به پیشرفت لجام گسیخته دارند، بلکه این افراد قهرمانان خاموش سازمانها هستند. کسانی که با فروتنی و شکیبایی خود را وقف پیشرفت سازمان می کنند ، هرگز به دنبال غوغا سالاری و شلوغ کردن نیستند. بلکه با تلاش خود ، امید دارند که دیده شوند و سهمی بیشتر از مسولیتها و بارهای سازمان را بدوش بکشند!

من به عینه دیده ام و تجربه کرده ام، که برخی که میل به پیشرفت لجام گسیخته دارند، سعی نمی کنند از طریق تلاش سهم بیشتری در مشارکتهای در سازمان به عهده گیرند، بلکه با هیاهو و بیان دائمی اینکه ما می خواهیم سهم بیشتری داشته باشیم و البته زحمتی هم نمی کشند، فی الواقع فقط برای بدست آوردن امکانات بیشتر چانه زنی میکنند.

اما واقعیت اینست که یک مدیر نمی تواند دائما به اخراج و جذب پرسنل در سازمانش بپردازد. هر اخراج غیر از بار روانی شدیدی که برای مدیر بوجود می آورد ، کلی هزینه هم برای سازمان ایجاد می نماید، لدا نمی توان انتطار داشت که با دیدن هر ناکارآمدی پرسنلی با اخراج این موضوع حل شود.

البته اخیرا در مورد یکی از همکاران با شناخت فوری وضعیت و بکارگیری وی در ماموریت مناسب، شاهد این هستم که وی تبدیل به نیرویی موثر و قهرمانی خاموش شده است. لذا تاکیدم بر این نکته است که باید این عارضه را سریع شناخت و به دنبال درمان بود.  

ده سوال شما

ده سوال شما ، نام صفحه ای است در روزنامه استار مالزی که به مصاحبه با افراد مشهور می پردازد.

در یکی از شماره ها طی مصاحبه ای که با مدیرعامل MAY BANK آقای داتوک سری عبدالوحید عمر دارد ، خبرنگار می پرسد:

شما مدیرعامل چند تا از شرکتهای بسیار بزرگ مالزی بوده اید. چگونه آنها را مدیریت می کردید؟ ممکن است سه نصیحت یا توصیه را برای مدیریت سازمانهای بزرگ و رهبری کارکنان آنها به ما ارائه کنید.

عبدالوحید در پاسخ می گوید MAY BANK سومین شرکت بزرگ مالزی و بزرگترین بانک مالزی است.بدست آوردن این برتری از طریق سه عامل زیر بوده است:

• احکام و آرمانها و ماموریتها باید برای سازمان روشن و شفاف باشد.
• باید به کارکنان سازمان تاکید کنید که به ارزشهای سازمانی وفادار باشند و اهمیت بدهند.
• در  بین کارکنان شبکه ای از ارتباطات قوی را ایجاد کنید که تمامی تیمهای کاری در قالب گروههای کوچک به هم وصل شوند تا در خدمت مشتریان قرار گیرند.

مستقل از کیفیت توصیه های مدیرعامل این بانک قدرتمند مالزی، بنظر شما چندتا از رهبران کسب و کارهای ایرانی به اینگونه مقولات می اندیشند، باور دارند و یا عمل می کنند؟

فسخ شدن تصمیمها در روز شنبه و گشوده شدن گره ها در روز یکشنبه

روز شنبه (دیروز) دست به هرکاری می زدم ، کار پیش نمی رفت و با بن بست  مواجه می شدم.

بعضی از این کارها هم کاملا بدیهی و عادی بود مثل وارد کردن پسورد به یک حساب بانکی که  انجام نشدنش مایه تعجب بود!

 

آخر کار تصمیم گرفتم دیگر اصرار نکنم و کار را رها کردم.

 

روز یکشنبه تمامی کارهایی که روز قبل به بن بست خورد و انجام نشد، به راحتی انجام شد! بدون هرگونه اما و  اگری!

 

یاد حدیثی از حضرت على (عليه السلام ) افتادم که  مى فرمايد:

 

عرفت الله سبحانه بفسخ العزائم و حل العقود و نقض ‍ الهمم

خداوند را به وسيله فسخ شدن تصميم ها و گشوده شدن گره ها، و نقض ‍ اراده ها شناختم .

 

 

 

 

 

دکتر عظیمی

این روزها مصادف با سالگرد در گذشت دکتر عظیمی است.

یادش گرامی و روحش شاد.

اگرچه من هرگز توفیق آنرا نیافتم که شاگرد مستقیم ایشان باشم، اما به مناسبتهای مختلف با ایشان در تماس بودم.

غیر از آرا و نظرات ایشان در حوزه اقتصاد ایران ایشان ضمن تسلط بر مباحث نظری بر مباحثی چون برنامه ریزی استراتژیک در شرکتها هم مسلط بودند.

برنامه ریزی بلند مدت گروه خودروسازی سایپا در زمان مدیریت مهندس ابراهیمی و تشکیل هلدینگها در شستا در زمان مبدیریت دکتر ناصری از این دست می باشند.

واقعیت مجازی در سال 2020

واقعیت مجازی در سال 2020 عنوان یکی از آخرین پستهای وبلاگ یک پزشک در کنار سایر پستهای پر مغز این وبلاگ است.

از طریق این پست می توانیم به تصور آینده زندگیمان بنشینیم .

سرمایه گذاری در ICT  آنقدر بدیهی و روشن است، که گاهی آدم در دفاع و توجیه این بدیهیات کم می آورد! روند پر سرعت تغییرات در زندگی دیجیتالی ما سریع و جدی است. این حوزه در اقتصاد ایران نیازمند سرمایه گذاریهای جدیتری است، که بنظر من مهمترین مانع بر سر عدم تخصیص منابع به ICT  بر می گردد به عدم شناخت مدیران ارشد بخشهای سرمایه گذاری!

اگر من مدیرعامل بودم .......

در سالهای اخیر ، در هر شرکتی که مسولیتش را بعده داشته ام در جلساتی که با گروههایی از سازمان داشته ام سوالی را تحت عنوان : اگر من مدیرعامل بودم ، مطرح کرده ام.

پاسخها عمدتا راهگشاست. کمک می کند درک کنم سازمان به چه چیزهایی می اندیشد؟

شش ماه پیش در جمع کلیه سرپرستان و مدیران شرکت در جلسه ای که خیلی از آنها از سراسر کشور آمده بودند و برای اولین بار با اندیشه ها و برنامه هایم آشنا می شدند ، همین سوال را مطرح کردم.

امروز دوباره به آن نوشته ها مراجعه کردم و مجددا آنها را مطالعه کردم. عمده نکات آنوقت به شرح زیر بود:

1. چارت سازمانی شفاف نیست و لازم است حوزه فعالیت افراد تعیین شود
2. استعدادهای نهفته را کشف کنید
3. گردش کارها و بروکراسی طاقت فرساست
4. نیازهای آموزشی را پاسخ گویید
5. منابع انسانی و نیروی کار شرکت احتیاج به پالایش دارد
6. امکانات معیشتی، رفاهی و درمانی را دریابید
7. در انعقاد قراردادهای شرکت و دفاع از حقوق شرکت توجه کنید و جدی باشید

فکر می کنم لازم است ، مجددا طرح این سوال را به جریان بیاندازم. چون معتقدم حتی اگر اقدامات موثری انجام داده باشیم و به برخی از موارد فوق رسیدگی کرده باشیم، پس از رسیدن به سطح کیفی جدید اندیشیدن درباره هدف کیفی جدید و بالاتر از قبل ضروریست.

مسئولیت پذیری

چندی پیش در یکی از جلسات یکی از اعضا خاطره جالبی از سفرش به ژاپن نقل کرد. این خاطره جالب شاید یکی از دلایلی باشد که نشان میدهد چرا ژاپن درحال پشت سرگذاشتن همه قدرت‌های صنعتی در دنیا است. وی گفت: ژاپن که بودم یه روز دوشنبه رفتم سر کار دیدم تو خیابون پر پلیس و شلوغه؛ وضع غیر عادی بود. یه کم پرس و جو کردم دیدیم یکی خودکشی کرده. البته اینقدر تو ژاپن خودکشی زیاد بود که دیگه خیلی جای تعجب نداشت. پرسیدم: چرا طرف خودکشی کرده؟ فهمیدم طرف مهندس پیمانکار یه ساختمان بوده. قرار بود روز جمعه ساختمان رو طبق قرارداد تحویل صاحبش بده. روز جمعه ساختمان کارش تموم نشده بود مهندس پیمانکار از صاحب ساختمان دو روز شنبه و یکشنبه مهلت میخواد که ساختمان رو ساعت هشت روز دوشنبه اول روز کاری بهش تحویل بده. تو این ۴۸ ساعت مهندس و تیمش هر کاری می‌کنند نمی‌توانند کارهای نیمه تمام ساختمان رو تمام کنند و ساختمان رو آماده تحویل کنند. روز دوشنبه که صاحب ساختمان برای تحویل خونه میاید با جسد حلق آویز شده مهندس پیمانکار مواجه می‌شه. حالا نکته جالب اش می دونی واسه من چی بود؟

این ساختمان فقط نصب پریز برق و نظافتش مونده بود. به دوستان ژاپنی به تعجب می‌گفتم این چه آدمی بود خب چرا خودکشی کرده برای همچین موضوع کوچکی. این دیگه خودکشی نداره که.
آنها با دهان باز نگاه می‌کردند می‌گفتند خودکشی نداره؟ این آینده شغلی‌اش به پایان رسیده بود. دو بار زیر قولش زده دیگه کسی بهش کار نمیداد

شکست وجود ندارد!

جك از يک مزرعه‌دار در تکزاس يک الاغ خريد به قيمت ۱۰۰ دلار. قرار شد که مزرعه‌دار الاغ را روز بعد تحويل
بدهد. اما روز بعد مزرعه‌دار سراغ جك
آمد و گفت: «متأسفم جوون. خبر بدي برات دارم. الاغه مرد.»
جك جواب داد: «ايرادي نداره. همون پولم رو پس بده.»
مزرعه‌دار گفت: «نمي‌شه. آخه همه پول رو خرج کردم..»
جك گفت: «باشه. پس همون الاغ مرده رو بهم بده.»
مزرعه‌دار گفت: «مي‌خواي باهاش چي کار کني؟»
جك گفت: «مي‌خوام باهاش قرعه‌کشي برگزار کنم.»
مزرعه‌دار گفت: «نمي‌شه که يه الاغ مرده رو به قرعه‌کشي گذاشت!»
جك گفت: «معلومه که مي‌تونم. حالا ببين. فقط به کسي نمي‌گم که الاغ مرده است.»
يک ماه بعد مزرعه‌دار جك رو ديد و پرسيد: «از اون الاغ مرده چه خبر؟»
جك گفت: «به قرعه‌کشي گذاشتمش. ۵۰۰ تا بليت ۲ دلاري فروختم و 998 دلار سود کردم.»
مزرعه‌دار پرسيد: «هيچ کس هم شکايتي نکرد؟»
جك گفت: «فقط هموني که الاغ رو برده بود. من هم ۲ دلارش رو پس دادم.»
هميشه در هر شكستي يك فرصت جهت بهره‌برداري هست.

قهرمانان خاموش - خود درگیری مزمن

من در کارم برای تیپ های شخصیتی نیروهای کاری ، گاهی از عبارتهایی استفاده می کنم.

مثلا، قهرمانان خاموش : آندسته از پرسنل سازمانها هستند که صمیمانه درصدد هستند تا برای سازمانشان بدور از هیاهو کار کنند و به دنبال زیاده خواهی هم نیستند.

برخی هم از خود درگیری مزمن در رنج هستند. افرادی که نمی دانند چه می خواهند؟
گاهی هوس می کنند در پیشرفتها سهیم باشند و گاه اسیر حاشیه ها میشوند.
علاقمندند که بهبودی حاصل شود ولی دنبال آن نیز نمیروند و فقط حرکت دیگران را ضایع کنند.
از عدم مسولیت پذیری در سازمان گله می کنند و از طرفی خودشان از زیر کار در میروند و ............

بیست سالگی صالحین

روز جمعه مراسم پایان سال مقطع پیش دبستانی و دبستان صالحین ( مدرسه پسرم) برگزار شد. مراسمی باشکوه و منظم که نشان از تدبیر مدیریتی این مجموعه آموزشی غیر انتفاعی دارد.

مدیر مجتمع می گفت سال آینده ما بیست سالگی مجتمع صالحین را جشن خواهیم گرفت.

با خودم می اندیشیدم که وقتی مدیریت و مالکیت با هم عجین می شوند، چقدر خوب باعث رشد و توسعه مستمر می شوند.
این را مقایسه کنید با یک مدرسه دولتی که چقدر احتمال استمرار حضور مدیر برای یک دوره بیست ساله در آن مقدور می باشد؟؟؟؟!!!!!!!!!

در بحث مدیریت شرکتها هم این پدیده مشهود است. شرکتهایی که بصورت سهامی اداره می شوند و سهامداران اشخاص حقوقی انتصابی هستند، دوام و بقاء مدیریتها ناپایدار است!

ماموریت چینی

امروز با نماینده یک شرکت چینی جلسه داشتم. این فرد سه - چهار هفته است که در تهران بسر می برد و در جلسه می گفت تا سه - چهار هفته دیگر هم در تهران می ماند.

در صحبتهای خارج از جلسه به همکار من گفته بود من آنقدر در تهران می مانم تا بتوانم با یک شرکت ایرانی به تفاهم برسم و در واقع بازار مناسب را برای شرکت متبوعش بیابد.

با خودم می اندیشیدم که چند تا از شرکتهای ایرانی ما برای پیدا کردن بازار در بازار هدفشان این گونه رفتار می کنند؟

کالاهای مالی

سیستمهای اعتباری از پس تلاشی که بشر برای تسهیل مبادلات خود به خرج داد، متولد شدند.

در نوشته قبلی در واقع آنچه که اتفاق افتاده ، تهاتر مطالبات افراد از طریق گردش اعتبارات است!

از ایمیلهای رسیده

ایمیل زیر بدستم رسیده است. بنظرم یکجای موضوع ایراد دارد.اگر کسی نظری دارد، ممنون می شوم که ارسال کند.

 

درکنار يکي از سواحل درياي سياه.
باران مي بارد، و شهر کوچک همانند صحرا خالي بنظر مي رسد.
درست هنگامي است که همه در يک بدهکاري بسر مي برند و هر کدام برمنباي اعتبارشان زندگي را گذران مي کنند.

ناگهان، يک مرد بسيار ثروتمندي وارد شهر مي شود.
او وارد تنها هتلي که در اين ساحل است مي شود، اسکناس 100 يوروئي را روي پيشخوان هتل ميگذارد
و براي بازديد اتاق هتل و انتخاب آن به طبقه بالا مي رود.

صاحب هتل اسکناس 100 يوروئي را برميدارد و در اين فاصله مي رود و بدهي خودش را به قصاب مي پردازد.
قصاب اسکناس 100 يوروئي را برميدارد و با عجله به مزرعه پرورش خوک مي رود و بدهي خود را به او مي پردازد.
مزرعه دار، اسکناس 100 يوروئي را با شتاب براي پرداخت بدهي اش به تامين کننده خوراک دام و سوخت ميدهد.
تامين کننده سوخت و خوراک دام براي پرداخت بدهي خود اسکناس 100 يوروئي را با شتاب به داروغه شهر که به او بدهکار بود ميبرد.
داروغه اسکناس را با شتاب به هتل مي آورد زيرا او به صاحب هتل بدهکار بود چون هنگاميکه دوست خودش
را يکشب به هتل آورد اتاق را به اعتبار کرايه کرده بود تا بعدا پولش را بپردازد.

حالا هتل دار اسکناس را روي پيشخوان گذاشته است.
در اين هنگام توريست ثروتمند پس از بازديد اتاق هاي هتل برميگردد و اسکناس 100 يوروئي خود را برميدارد
و مي گويد از اتاق ها خوشش نيامد و شهر را ترک مي کند.

در اين پروسه هيچکس صاحب پول نشده است.
ولي بهر حال همه شهروندان در اين هنگامه بدهي بهم ندارند همه بدهي هايشان را پرداخته اند و با
يک انتظار خوشبينانه اي به آينده نگاه مي کنند.

خوب است بدانيد، که دولت انگلستان ازآغاز تا کنون در طول دوره موجوديتش، به اين نحو معامله مي کند!!!!

 

جغرافیا، ICT و TED

هیچ وقت موضوعاتی که حول جغرافیا می گشته است را دوست نداشته ام. همیشه هم از موضوعاتی از این دست فراری بودم. ولی اینروزها استفاده از امکانات GIS برای ارئه خدمات بهتر به مشتریان شرکت و بهره برداریهای که از ابزارهایی مثل گوگل ارتث می توان داشت به همراه تحلیلهای مکانی باعث شده است که به موضوعاتی از این دست هم علاقه پیدا کنم.

ICT در همه حوزه ها باعث شده امکانات در اختیار بشر افزایش یابد، در پزشکی، ارتش، آموزش، خدمات شهری، ورزش و ... سالیانه هزینه های هنگفتی در این حوزه صورت می گیرد و در حال حاضر یکی از ارکان رقابت پذیری اقتصادهای ملی نیز می باشد.

TED وبسایتی است که بسیاری از ویدئوهای مربوط به سخنرانیهای اندیشمندانی را می توانید در آن بیابید و لذت ببرید.


در این ویدئو شما غیر از اینکه به رابطه سلامتی تان با محیط زندگیتان پی می برید، می توانید تلاقی جغرافیا و ICT را نیز لمس کنید.

گزیده مدیریت

گزیده مدیریت یکی از مجلات مدیریتی مورد علاقه ام می باشد. در شماره 104 آن که آخرین شماره است، دو مقاله بنظرم جالب می باشد.

اولی تحت عنوان: رهبری ، نقشی فرا موش شده به موضوع اهمیت رفتار و مسولیتهای هیات مدیره و مدیرعامل می پردازد.
دومی هم تحت عنوان: شناسایی مولفه های تفکر استراتژیک در یک شرکت ایرانی که به مطالعه موردی شرکت همکاران سیستم پرداخته است.

شاخص رقابت پذیری جهانی

پرسشنامه ای از سوی مجمع جهانی اقتصاد به دستم رسیده است که با سوالاتی که از مدیران کسب و کارها در کشورهای مختلف جهان می نماید، شاخص رقابت پذیری جهانی را برای هر کشور محاسبه می نماید.


در گزارشی که در بسته ارسالی از سوی نماینده این موسسه در ایران ارسال شده، آمده است که از سال 2005 مجمع جهانی اقتصاد، تحلیل رقابت پذیری خود را بر اساس شاخص رقابت پذیری جهانی انجام داده که شاخصی جامع است و بنیادهای اقتصاد خرد و کلان را در اقتصاد ملی در بر می گیرد.


رقابت پذیری به صورت مجموعه نهادها، سیاستها و عوامل تعیین کننده سطح بهره وری کشورها تعریف می شود. سطح بهره وری نیز به نوبه خود یعنی سطح پایانی از رونق که اقتصادها می توانند کسب نمایند. به عبارت دیگر، اقتصاد رقابتی تر می تواند سطوح بالایی از درآمد برای شهروندان خود ایجاد کند. سطح بهره وری نیز تعین کننده نرخ بازدهی و محرک اساسی نرخ رشد اقتصاد است.اقتصاد رقابتی تر اقتصادی است که احتمال رشد سریعتر آن در میان مدت و دراز مدت بالاست.

شاخص رقابت پذیری جهانی با فراهم نمودن میانگینی برای بسیاری از مولفه ها پیچیدگی مفهوم رقابت پذیری را نشان می دهد . همه این مولفه ها در قالب 12 رکن زیر دسته بندی می شود.

1. نهادها
2. زیر ساختها
3. ثبات اقتصاد کلان
4. بهداشت و آموزش ابتدایی
5. آموزش عالی
6. کارایی بازر کالا
7. کارایی بازرا نیروی کار
8. سطح توسعه بازار مالی
9. آمادگی در حوزه فناوری
10. اندازه بازار
11. پیشرفته بودن بنگاههای تجاری
12. نوآوری

آینده کربن بلک تا سال 2015

 

موسسه Intertech   گزارش آینده کربن بلک را تا سال 2015 منتشر کرده است.

 

 این گزارش هم برای تولید کنندگان کربن بلک در ایران و هم برای تایر سازان ایرانی می تواند مفید است.

 

 البته فکر کنم اطلاعات بخش ایران آن حاوی مطالب جدیدی نباشد، ولی بنظرم می آید که تحولات این صنعت خصوصا با خصوصی شدن بازرگانی پتروشیمی و صادرات مواد اولیه دوده سازها و همچنین صادرات مواد اولیه تایرسازها به خارج و حذف قیمتهای ترجیحی ، فعالین این صنعت نیازمند مطالعه تحولات آتی و آینده نگری مربوطه باشند.

 

 

مدیریت بر خود

دارم کتابی را در مورد مدیریت بر خود می خوانم . این کتاب را نویسنده ای مالزیایی و نچندان سرشناس

نوشته است.
کتاب نکات جالبی دارد از جمله اینکه از این استعاره بارها استفاده می کند که:

Climb your own Everest

در واقع ناظر بر این نکته است که برای رسیدن به قله موفقیت باید بر روی پای خودمان بایستیم!

این روی پای خود ایستادن زحمت دارد ، رنج دارد.

وقتی ما می خواهیم خودمان را مدیریت کنیم یعنی اینکه تلاش کنیم خود را ارتقاء بدهیم یا اینکه بنیانی را بنا نهیم که موارد مهم زیر شما را بهبود بخشد:

• شغل، کسب و کار، فعالیت کاری، منابع درآمدی، نیازهای شخصی و خانوادگی
• تواناییها، تخصصها، مهارتها
• سلامتی
• عقاید، اصول، تدین
• علایق، سرگرمیها، آرزوها، هیجانات
• رفاه
• پرستیژ، ظاهر ، تیپ
• روابط خانوادگی
• موقعیت اجتماعی

No Pain, No Gain

در انگلیسی مثالی هست که می گوید، بدون درد ، چیزی حاصل نمی شود!

در فرهنگ خودمان هم می گوییم: نابرده رنج، گنج میسر نمی شود

فضای کسب و کار شرکت ما، به شدت درحال تغییر است. این تغییرات با خود فرصتها و تهدیداتی را همراه دارد. غلبه بر تهدیدات و صید فرصتها نیازمند تحمل درد است.

این درد از جراحی سازمان، از تعریف حجم زیاد کار، از فشار برای افزایش راندمان، از ایجاد روندهای جدید، از ... بر می خیزد.

امیدورام و مطمئنم که خداوند هم این سازمان را برای بدست آوردن نتایج در خور شأنش یاری خواهد رساند. آرام آرام نتایج زحمات اخیر در حال رخ نمایی است.این همان چرخ لنگری است که در حال سرعت گرفتن است!

سازمان برونگرا ، سازمان درونگرا

با سهیل رضایی عزیز تلفنی گپ می زدم که در لابلای صحبته اشاره به تفاوت سازمانهای برونگرا و سازمانهای درونگرا داشت. ظاهرا در اینخصوص کتابی هم در آستانه انتشار دارد.

من عمیقا هر دو نوع این سازمانها را درک کرده ام. سازمانهایی که از تعاملات بیرونی محدودی برخوردارند. نظیر تولید کنندگان مواد اولیه یا شرکتهای سرمایه گذاری عموما دارای تعداد محدودی سهامدار، مشتری و ... می باشند و عمدتا فعالیت آنها متمرکز بر ارتباط گیری با اشخاص محدود و موثر بر کسب و کارشان می باشد.این سازمانها بیشتر بر روی کیفیت درون سازمان خود و همان گروه محدود مرتبطین متمرکز می شوند. این سازمانها سازمانهای درونگرا می باشند.

اما سازمانهایی که تعداد زیادی سهامدار دارند، خدمات و محصولاتشان طیف گسترده ای از مشتریان را در برمی گیرد، نام تجاری یا برندشان در بازار بر سر زبانهاست و برای سرو سامان دادن به کسب و کارشان باید گستره ای از تعاملات را در دستور کار داشته باشند، اینها سازمانهای برونگرا می باشند.در این سازمانها مدیران ارشد با حجم زیادی از کارها و تعاملات رو برو هستند. حتی یک تماس تلفنی را هم نباید از دست بدهند!

توضیح: این پست را از طریق ایمیل در وبلاگ درج کرده ام.

سندیکای تولیدکنندگان تجهیزات بانکی

در این نوشته ام، گفته بودم که ایده شکل گیری سندیکای تولیدکنندگان تجهیزات بانکی دچار ضعف متدلوژیکی است! حال بنا بر گزارش عصر ارتباط این هفته از قرار معلوم اوضاع خوب پیش نرفته است!

اپراتور سوم و فرصتهایی که می گذرد

داستان اپراتور سوم موبایل کشور و ماجرای کش دار آن ، به قدری نخ نما شده که دیگر جذابیت ندارد.

حتی آخرین اخبار که حاکی از جان گرفتن دوباره موضوع اپراتور سوم در هفته گذشته بود، شاید بارقه این نکته را که موبایل های نسل سوم در راهند و فاصله ما را تا نسل چهارم اندکی کم می نماید، نتوانست در کام علاقمندان شوری بنشاند ! چرا که این دفعه اول نیست که وعده توزیع سیم کارتها داده می شود .

بنظرم می رسد که شرایط اپراتور سوم ،آیینه تمام نمای توان مدیریتی شستا باشد. چراکه میزان فروش همراه اول و ایرانسل بالغ بر 250 میلیارد تومان در ماه برآورد می شود و هنوز اپراتور سومی ها غافل از این بازار مهم دور خود می چرخند و تامین تله کام دائم مدیرعامل و عضو هیات مدیره عوض می کند!

دریغ از این عمر کوتاه

گاهی یافتن پاسخ برخی پرسشها ، به شدت سخت و طاقت فرساست!

وقتی عزیزی از بین ما رخت بر می بندد، حیرت و تاسف چنان بر توان ما سایه می افکند ، که می فهمیم انسان چقدر عاجز است!

راستی ، چرا باید عجل فرا برسد و انسانهای خوب و ارزشمند از میان ما رخت بربندند؟!

کامیار پاسبخش هم چند ماهی همکارم بود و هم ،خواننده خوب این وبلاگ بود و بین ما رفاقت هم شکل گرفته بود.

اکنون او ما را ترک گفته و به عالم دیگری سفر کرده.

روحش شاد